Questões trabalhistas ligadas ao coronavírus

Com o anúncio da pandemia e o aumento dos casos do novo coronavírus no Brasil, diversas questões têm surgido entre empregadores e empregados. Afinal, que tipo de medidas e cuidados devem ser tomados quanto às relações de trabalho?

Uma série de ações que devem ser consideradas pelas organizações. “Dentro e fora das empresas, é necessário investir na prevenção dessa nova doença, tanto por meio de medidas simples como por intermédio de ferramentas jurídicas previstas pela legislação”

Antes de tudo, o empregador deve cumprir – e fazer cumprir – as normas de saúde, higiene e segurança, conforme estabelece a CLT. Assim, deve instruir os empregados quanto às precauções a serem tomadas para evitar a doença. O empregado tem como dever observar essas normas e colaborar com a empresa em sua aplicação.

Sugestão: expedir orientações e promover campanhas educativas, com objetivo de prevenir e minorar as implicações do vírus no ambiente de trabalho.

Quanto as tratativas trabalhistas temos 4 cenários:

1- Se o funcionário está infectado: a empresa deverá arcar com os 15 dias de atestado e a partir do 16º dia deverá encaminha-lo ao INSS.

2- Funcionário está de quarentena/isolamento por indicação médica: deve ser observado a mesma tratativa do item 1.

3- Funcionário está de quarentena/isolamento por ato do governo (Força maior): as faltas serão consideradas faltas justificadas, aplicando-se a lei 13.979/2020. A lei, assegurou que, havendo qualquer dessas duas medidas (isolamento ou quarentena), o afastamento do trabalho será considerado falta justificada.

Ou seja, o trabalhador não terá o dia descontado e não sofrerá nenhum prejuízo. Nessa hipótese, a empresa arcará com o salário do empregado durante todo o período de afastamento, mesmo que ultrapasse 15 dias.

4- Se por iniciativa própria (sem ordem médica ou força maior) o empresário decide paralisar as atividades poderá utilizar a possibilidade abaixo:

– Banco de horas: Abater os dias de ausência em horas já realizadas ou acumular horas a serem pagas via compensação posteriormente.

– Home Office: Ideal para setores administrativos ou atividades que permitem o trabalho de casa.

– Férias Individuais: Conceder férias a apenas alguns empregados (férias comum).

– Férias coletivas: A concessão de férias coletivas é uma hipótese legal e viável diante das circunstâncias de paralisação temporária das atividades do empregador, podendo, se for o caso, abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, caput, CLT). Por determinação legal, o período mínimo de férias coletivas é de dez dias (art. 139, § 1º, CLT). Também a necessidade de informar a autoridade administrativa e o sindicato de empregados (art. 139, § 2º e § 3º).

– Licença Remunerada: Caso o período se alongue, o empregador poderá adotar a sistemática da paralisação dos serviços com a remuneração dos serviços (art. 133). O empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução de salário, exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da Constituição Federal) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente justificada.

Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos, tais como: INSS, FGTS e IRRF.

Caso o afastamento seja superior a 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e o novo período aquisitivo se inicia quando da retomada ao serviço.

O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine o motivo justificante da paralisação.

– Home Office: os empregados contratados em regime presencial de prestação de serviços, cujo labor pode ser executado a distância em regime de teletrabalho, fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, poderá ocorrer a conversão, durante este período, do trabalho presencial em telepresencial, mediante ajuste bilateral e por escrito, nos moldes da legislação trabalhista (art. 75-C, parágrafo 1º, da CLT).

– Norma Coletiva: Mediante acordo coletivo (empresa x sindicato laboral) ou convenção coletiva de trabalho (sindicato patronal x sindicato laboral), é possível a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas preventivas e de combate à pandemia, com base no art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal e art. 611-A da CLT.

– Alteração do horário de trabalho ou implantação de revezamentos: Outro instrumento que pode ser utilizado pelas empresas consiste na celebração de aditivos aos contratos de trabalho, permitindo uma readequação e alteração do horário de trabalho dos empregados, por um período determinado, a fim de evitar que a atividade laboral colida com os horários de pico dos transportes públicos.

Para os diversos problemas mencionados e outros que podem surgir, a negociação coletiva se mostra um instrumento eficaz para se encontrar a melhor solução, até porque em alguns casos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho podem se sobrepor a lei (art. 611-A e art. 611-B, CLT).

Orientações gerais

1. Não é recomendável, por parte do empregador, divulgar o nome dos empregados portadores do vírus coronavírus. Essa atitude pode implicar em violação ao pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais do trabalhador (art. 3º, § 2º, III, Lei 13.979/2020).

2. Também é proibida a rescisão de contrato com um colaborador que possa estar ou esteja contaminado com a doença, pois tal situação caracteriza a dispensa discriminatória e pode gerar passivo trabalhista. Diante de suspeita de contágio do trabalhador, o procedimento correto é encaminhá-lo à assistência médica.

3. A adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador é responsabilidade da empresa. Contudo, a preocupação, os cuidados e as medidas de enfrentamento são dever de todos, e não devem se restringir à higiene e medicina do trabalho.

4. O empregado que eventualmente se recusar a, por exemplo, utilizar luvas, máscara respiratória ou álcool gel, ou que se negar ao isolamento quando recomendado, poderá ser punido com advertência, suspensão ou até mesmo justa causa.